방위산업의 인력난은 누가 책임질 것인가?
2013년 국방 명령 이행에 관한 기자 회견에서 유리 보리소프(Yuri Borisov) 러시아 국방부 차관은 재무장 프로그램 이행의 긍정적인 추세에 주목하면서 국방부와 방위 산업이 상당한 어려움에 직면해 있음을 인정했습니다.
이 문제를 해결하기 위해 그들은 주문한 제품의 전체 수명 주기에 대한 장기 계약과 자금 조달 작업을 위한 새로운 알고리즘으로 전환하고 있습니다. 군사적 수용이 회복되고 있으며 시기와 품질 측면에서 방위 산업에 대한 압박이 증가하고 있습니다.
의심 할 여지없이 그러한 조치는 상황에 영향을 미칠 수 있습니다. 그러나 무기의 품질이 신뢰성뿐만 아니라 유망한 전쟁 방법에 대한 기능의 일치라고 상상한다면 충분하지 않을 것입니다. 또한 이것은 잘 알려진 장기 건설 프로젝트의 시나리오에 따라 달성되어서는 안됩니다. 우리는 밝혀진대로 작업하지만 필요한 시간 내에 필요한대로 작업합니다.
전문가의 주요 동기
자격을 갖춘 인력 없이는 달성할 수 없습니다. 그러나 지금까지 교육 기관의 노력에도 불구하고 방위 산업의 적자는 지속되고 있습니다. 이러한 추세는 자격을 갖춘 요원이 군산복합체 외에 자아실현을 위한 다른 곳을 찾지 못하는 조건을 만듦으로써만 역전될 수 있습니다. 그리고 이곳은 가치가 있습니다.
이것은 소련의 방위 기업 이사들에 의해 잘 이해되었지만 오늘날 대부분의 후계자 인 현대 최고 관리자에 의해 과소 평가되었습니다. 감독뿐만 아니라 현대 전문가도 바뀌었지만.
한편으로는 그의 지식과 기술의 소유자가 된 사회 학자에 따르면 그러한 자격을 갖춘 전문가는 더 움직이고 자유 롭습니다. 구소련 노동자들과 달리 그는 고용주와 독립적이며 다른 방식으로 그와 관계를 구축합니다. 그는 자신의 업무, 기술 및 지식뿐만 아니라 경쟁 환경에서의 신뢰와 충성심이라는 태도도 판매합니다.
한편 자격을 갖춘 전문가는 현재 소비자 사회의 분위기, 즉 개혁의 결과에 영향을 받고 있습니다. 어떤 사람에게는 부가 성공의 척도가 되고, 어떤 사람에게는 부자가 될 수 없는 사람에게는 일을 통해 가족에게 품위 있는 삶을 제공할 수 있는 능력이 됩니다. 이를 달성하기 위해 그는 더 많은 돈을 지불하는 곳이라면 어디에서나 벌 준비가 되어 있습니다.
장기적으로 자격을 갖춘 전문가로부터 신뢰와 충성도를 달성하는 것은 그로부터 품질을 유지할 수 있을 뿐만 아니라 달성할 수 있는 효과적인 동기 부여 시스템을 통해서만 가능합니다.
개혁 이전 시대에는 애국심이 이 제도의 핵심 동기였습니다. 이 무형의 모티프는 오늘날까지 살아 남았습니다. 적어도 나라를 떠날 수는 있지만 남아서 방위 산업에서 일하는 사람들을 위해.
이것에만 의존하는 것은 망상이거나 교활함입니다. 특히 방위 산업에 존재하는 현실의 조건에서 최고 관리자와 다른 직원의 이해 관계가 불균형하고 사회적 긴장의 조건이 있습니다.
게스트 근로자는 더 많은 급여를 받습니다.
통계에 따르면 방위 산업 직원의 평균 월급은 30 루블을 약간 넘습니다. 근로자의 20%만이 평균보다 높은 임금을 받을 수 있고 약 60% 미만인 '평균 임금' 값의 편차가 있다는 점을 염두에 두면 첨단 제품을 생산하는 상당수의 방위산업 종사자들은 참사에 가까운 상황에 처하게 된다. 이것을 2014년에 수도에서 임금이 25-30 루블로 인상될 청소부, 배관공 및 화가의 상황과 비교하십시오.
그리고 여기서 요점은 제한된 자금과 방위 산업 기업의 작업량 부족만이 아닙니다. VPK 신문에 제공된 데이터에 따르면 상당히 성공적이고 자금이 풍부한 우주 산업에서 2012 년 모스크바 지역에서만 XNUMX 천명의 전문가 대신 XNUMX 천 XNUMX 천명이 기업에 왔습니다. 이것이 모든 모호성으로 인해 최근 Protons의 실패 이유가 아닙니까?
최고 경영진의 보수가 있는 또 다른 상황. 그의 평균 월급은 다른 직원의 25~XNUMX배다. 생산 근로자의 경우 이 비율은 훨씬 더 높습니다. 그리고 이것은 방위 산업 조직의 관리 인력이 총 직원 수의 최대 XNUMX %가 될 수 있다는 사실에도 불구하고 있습니다.
그렇기 때문에 방위 산업의 숙련된 근로자에 대한 물질적 동기와 적용의 유연성 측면에서 현대 최고 경영진은 때때로 급여에 대해 놀라운 비효율성을 보이는 것입니까? 이 급여를 얻는 방법이 부패가 아니라면 개별 징후가 있다는 사실에 대해 생각하는 사람은 거의 없습니다.
한편으로는 자본주의 하에서와 같이 급여를받는 동안 최고 경영진은 군산 단지에서 자격을 갖춘 전문가의 상태에 대한 대부분의 우려를 국가가 인수했을 때 사회주의 하에서 관리합니다. 반면에 사회주의 하에서와 같이 자격을 갖춘 전문가의 노동에 대해 아껴서 지불하면서 그는 자본주의 하에서와 같이 그들에게 생산성과 품질을 기대합니다.
이러한 불균형의 비용은 높습니다. AXES 관리 기관에 따르면 효과적인 인사 동기 부여 시스템이 없기 때문에 러시아 기업에서만 매년 200억 달러 이상의 손실을 입습니다. 이것이 과대 평가된 수치라도 놓친 기회는 여전히 경각심을 불러일으킬 것입니다.
방위산업 관련 데이터는 없지만 적자 규모도 상당할 것으로 추정할 수 있다. 인사 동기 부여 측면을 포함하여 관리 효율성이 국내 비즈니스보다 열등합니다.
그들은 이것에 대한 설명도 찾습니다. 다른 국가의 군사 산업 단지와 달리 러시아 방위 산업의 기업은 경제적 효율성이 아니라 가격이 주요 기준이 아닌 경우 모든 가용 능력으로 국방 과제를 해결하는 데 전적으로 초점을 맞추고 있습니다. 외국인 "방위 노동자"가 정당하지 않은 비용 초과로 직책을 잃었다는 사실 (그리고 다른 경우에는 그것뿐만 아니라)을 숨겼습니다.
향후 몇 년 동안 관리 효율성이 크게 향상되지 않을 것으로 예상됩니다. 방위 산업의 평균 월급 수준은 기존 개발 계획을 구현하는 경우 50 루블 이상이며 2020 년에만 도달 할 것입니다. 국가 방위 명령 영역을 성공적으로 침범 한 러시아 민간 기업은 이미 2012 년에이를 달성했지만 이는 물론 방위 산업 다각화에 반대하는 사람들의 예가 아닙니다.
군사 산업 단지에서 취한 조치-장학금 및 젊은 전문가에 대한 추가 지불, 모기지 론에 대한 부분 보상, 생산 비용에 대한 모기지 조직, 대상 계약 훈련, 사회 패키지는 직원의 상황을 변경하지 않을 것입니다.
첫째, 그들은 방위 산업에서 사용할 수 있는 자원에 의해 제한되며 대부분의 자격을 갖춘 전문가에게 적용되지 않습니다. 둘째, 노년 근로자를 대체하고 있으며 매년 더 많은 근로자가 생길 젊은 근로자는 결과에 적합한 작업에 대한 물질적 평가를 우선시합니다.
자격을 갖춘 근로자 급여의 절반 이상을 "먹는" 경우, 주택 담보 대출을 지불하거나 모기지 알선을 할 때 비용의 일부를 보상하더라도 장기적으로 젊은 전문가의 신뢰와 충성도를 유지하고 의지 할 가능성이 낮으며 그 크기는 게스트 근로자의 수입보다 훨씬 높지 않습니다. 자격을 갖춘 근로자가 이러한 조건에서 어떤 결정을 내리고 모기지를 갚을 것인지 예측하는 것은 어렵지 않습니다.
졸업생의 의무 불이행에 대한 사회적 지원과 장소 제공에 따른 비용의 두 배를 상환해야 하는 의무가 있음에도 불구하고 목표 계약 교육 메커니즘을 통해 전문가를 유지하는 조치에서도 유사한 결과를 기대할 수 있습니다.
그 내용은 진부하지만 그 결과는 파괴적인 상황이 발생합니다. 불충분하고 어떤면에서 구식 동기는 방위 산업에서 자격을 갖춘 인력을 유지하는 것을 허용하지 않으며, 부재는 방위 제품의 품질에 영향을 미치고, 품질이 좋지 않으면 기업 경제를 악화시키고, 약한 능력은 국방 명령을 이행하는 것을 허용하지 않습니다. 여기서 군사 수용은 무력합니다.
따라서 국방 산업 자금 조달을위한 새로운 알고리즘의 사용, 국방 명령을 이행하는 데 필요한 조건으로 군사 수용의 부활 및 군사 과학의 복원과 함께 임금 금액이 일부 확립 된 가치가 아닌 결과와 일치해야 할 때 방위 산업 전문가에게 동기를 부여하는 현대적인 접근 방식으로 전환해야합니다.
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Miser는 두 번 지불합니다. 아마도 장기 방위 프로젝트로 전환하면 이미 더 많은 비용을 지불했을 것입니다. 그러나 짧은 시간에 따라 잡기로 결정했다면 이것은 그렇게 중요하지 않습니다.
그리고 여기에서 러시아 연방 시민 회의소에서 2012 년에 이미 권장 한 자격을 갖춘 인력 유지에 대한 최고 관리자의 책임을 설정하는 것부터 시작해야합니다.
오늘날에는 그러한 책임이 없습니다. 그리고 최고 관리자의 임금도 자격을 갖춘 전문가가 있는 조직의 직책에 의존하지 않습니다. 방위산업 조직의 효율성을 평가하기 위해 채택된 직원 수, 평균 임금 및 재교육자 수와 같은 지표는 충분하지 않습니다. 핵심 전문 분야의 직원 가용성, 만족도, 직원의 안정성 등 고도로 전문적인 근로자의 실제 상황에 대한 완전한 그림을 제공하지 않습니다. 기업의 동일한 평균 월급은 통계 및 임금 조작에 더 편리한 값이 아닙니다.
다른 지표가 필요합니다. 예를 들어 주요 전문 분야의 평균 임금 증가율, 중앙값(직원의 50%가 받는 임금 금액)과의 편차 감소, 전문가 이직률 등이 있습니다.
물론 최고 경영진을 평가하는 이러한 접근 방식은 적절한 지표를 통해 직원의 업무를 평가하는 태도를 바꾸도록 요구할 것입니다. 그러나 그들의 성취는 최고 경영진이 제공해야 하는 계획, 조직 및 통제의 효율성에 달려 있습니다. 이 문제를 해결해야만 그는 자신의 자질을 보여줄 수 있고 방위 산업 조직 직원들 사이에서 유능한 관리자에 대한 인식을 바꿀 수 있습니다.
자격을 갖춘 인력을 장기적으로 유지하는 다른 방법은 없습니다. 또한 잠재력이 상당히 높으며 추가 리소스가 필요하지 않습니다. 따라서 효과적인 동기 부여를 포함하여 현대 관리 메커니즘을 포함하고 국가 방위 질서의 틀에서 이러한 비용을 몇 퍼센트까지 줄이는 것만으로 방위 산업의 임금을 크게 높이고 경쟁력을 보장하는 데 필요한 막대한 자금을 찾을 수 있습니다. 곧, 2020년이 아닙니다.
그러나 방산업체의 노력만으로는 부족하다. 또한 국방 질서의 형성 및 이행 규칙을 결정하는 고객의 문제 해결에 참여해야합니다.
따라서 국방 명령의 가격을 형성하기 위해 평균 임금 지표가 필요한 경우 구현을 모니터링 할 때 고객이이 지표를 초과하지 않도록 요구할 때 전체 가격 내에서 자금을 조작 할 가능성이 제외됩니다. 이러한 조건에서 방위 산업에 효과적인 동기 부여 시스템을 적용하는 것은 불가능합니다. 여기서 고객과 방위산업간 상호이해 없이는 불가능하다.
그러나 이러한 노력도 입법자들이 문제에 동참하지 않는다면 효과가 없을 것이다. 그들은 이미 국가의 지속적인 가격 상승과 군사 산업 단지의 인력 잠재력의 생활 수준 저하에 미치는 영향에 대해 우려해야합니다. 더군다나 물가상승은 객관적인 이유가 아니라 무역, 공익사업 등의 탐욕으로 인한 것이다.
위태로운 것은 적시에 군대 재무장과 산업 현대화를 위해 채택된 계획을 이행하는 것입니다. 그들이 좌절될 수 있다는 사실은 과거의 경험을 암시합니다. 아마도 입법자들이 잘 알려진 표현을 의역하여 "슈퍼 이윤 대신 총"이라는 슬로건을 채택하고 국가 안보를 보장하는 데 기여할 때가 온 것 같습니다.
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